绩效管理的方法和手段很多。企业实施绩效管理的前提是明确公司绩效管理的或绩效管理的，即根据公司的目标和价值观建立和塑造公司的绩效管理和原则指导和领导绩效管理系统，政策和流程的建立。由于所谓的变革是密不可分的，因此以绩效管理为指导，组织可以在绩效管理的指导下根据不同的阶段，不同的业务格式和不同的员工类型来建立适当的绩效管理流程。使用适当的工具和方法。例如，一个企业的绩效管理是“共赢”，“让高绩效高潜力的人员快速发展”，那么公司绩效管理的状态将是让所有员工更多地参与，以实现目标共识，员工所有者的责任感更强，双向沟通，授权更充分，个人金与组织绩效更相关。
绩效管理并不是一个新话题，咱们来看看绩效管理过去的老规矩和现在的新做法吧。现在的企业，尤其是互联网公司，在绩效管理各个环节的操作方式和过去有了很大不同。现在大家倾向于用更快、更轻、体验更好的方式和方法，频度更高地进行双向绩效目标制定、绩效沟通和回顾，组织目标的达成过程中也更加强调团队的协同，员工能力的发展，通过完成具有挑战性的工作任务来发展员工能力，并把公司的价值观融入员工做事的行为要求中，更加透明，关注结果达成的同时，更加关注过程和行为（体现了领导力和价值观）。
很多时候提到绩效管理时，管理者会立刻想到目标设定和绩效评估。绩效和绩效沟通在管理者的意识中和实际操作过程中，常常会被忽视甚至会忽略，在绩效管理实践中，要把绩效管理做好，一定要做到闭环管理：目标设定，定期回顾，绩效反馈，绩效，绩效评估，绩效沟通，这些环节缺一不可。在制定目标时，除了工作绩效目标，更不要忘了和员工制定他们的个人发展目标，这两个目标一定不是孤立的，而是相辅相成，相互促进的。员工在完成目标的过程中，有意识地发展能力，这样企业和员工才能共同进步和成长。同时，员工能力的提高也为企业未来发展奠定好了人才基础，建立了人才继任者梯队。返回搜狐，查看更多